+7 (495) 644-44-03
Подбор персонала и кадровый консалтинг
О компании
Работодателю
Соискателю
Контакты
На главную На главную
Увольнение за пьянство - как поступить?

Во многих организациях, особенно в тех, где много рабочих профессий, актуальна проблема пьянства. Если это ценный работник, администрация может не принимать действенных мер, однако всякому терпению приходит конец. И тут выясняется, что уволить пьяницу не так то легко. Что же предпринять работодателю, если сотрудник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Какие документы необходимо оформить?

В подпункте «б» п.6 ст.81 ТК РФ сказано, что работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор при появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст.192 – 195 ТК РФ.

Что же требуется от работодателя, чтобы правильно, на основании буквы и духа закона уволить работника за совершение подобного проступка. Попробую дать четкое представление, которое поможет безошибочно применить этот пункт для увольнения провинившегося сотрудника. 

Что следует считать рабочим местом? 
Огромное значение при увольнении по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ имеет место совершения правонарушения. В норме закона четко сказано, что таковым является рабочее место работника согласно трудового договора. Напомню, что в трудовом договоре обязательно содержится информация о местонахождении организации. Однако, если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал и будет считаться местом его работы (ст. 57ТК РФ). Как правило, организация имеет два адреса – юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется договором аренды, заключенным между организацией – работодателем, и кампанией – арендатором. 
Кроме того, рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал, представительство), куда работник был направлен работодателем в командировку или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или профессиональной переподготовки. 

Отстранение от работы.
Трудовой кодекс не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут же возникает вопрос – может ли руководитель самостоятельно отстранить работника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть право отстранения, чтобы их требование о прекращении работы было законным.
Докладная записка.
Докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде все таки необходимо составить и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников организации), чтобы составить акт о нарушении трудовой дисциплины. С актом необходимо ознакомить самого работника. Акт составляется в произвольной форме с указанием обязательных условий:
• Дата, время, место составления акта;
• Ф.И.О. и должности лиц, составивших акт, их подписи;
• Описание состояния сотрудника.
Самое важное – максимально точно описать состояние опьянения. Руководствоваться лучше всего двумя документами: методическими указаниями «мед. Освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» - утв. Минздравом СССР от 02.09.1988 г. №06-14/33-14, а также приказом Минздрава РФ от 14.0.2003 г. №308 «О мед. Освидетельствовании на состояние опьянения». 
Следует обратить внимание на следующие факторы:
• Запах алкоголя изо рта,
• Неустойчивость позы,
• Нарушение речи,
• Выраженное дрожание пальцев рук,
• Резкое изменение окраски кожных покровов лица,
• Поведение, не соответствующее обстановке,
• Наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое тех. средствами индикации.

Вывод о нахождении работника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения может сделать только специалист-нарколог на основании при комплексной оценке вышеуказанных факторов. Судить только по одному из показателей нельзя. Поэтому самый лучший выход из ситуации – направить нарушителя на медицинское освидетельствование. После составления акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Право проводить такое освидетельствование есть не у каждого мед. учреждения, требуется наличие специальной лицензии. После обследования работника врач-нарколог вынесет заключение в письменном виде ,в котором сделает один из следующих выводов:
Алкогольное опьянение,
Алкогольная кома,
Состояние одурманивания, вызванное употреблением наркотических веществ,
Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены,
Трезв, признаков употребления алкоголя нет.
При двух последних заключениях врача увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут неправомерны, работник легко оспорит их в суде.
Результаты мед. освидетельствования работник тоже может оспорить на основании ФЗ №4866-1 от 27.04.1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан».
Кроме того, работник может отказаться ехать в мед. учреждение. Отказ оформляется в мед. Документации и подписывается этим лицом, а также мед. работником. Способа заставить работника пройти мед. освидетельствование на данный момент нет, однако можно пойти другим путем. Например, вызвать «скорую помощь». 
Для законного увольнения работника по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя, а нахождения работника в состоянии опьянения. 

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснение в письменном виде. На представление объяснения у работника есть два рабочих дня (ч.1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснение можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа работника дать объяснение по факту, следует составить акт об отказе от дачи объяснения за подписью не менее трех человек. 

Приказ об отстранении от работы.
Следующим шагом по отстранению сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы такого приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации. Копию приказа передать в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-13, проставив в нем буквенный код «НБ», так как время отстранения от работы по этому основанию не оплачивается (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Что делать при отсутствии медицинского заключения? 
Как показывает судебная практика, отсутствие мед. заключения не является препятствием для увольнения работника по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ. Так, в п.42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. сказано, что при отсутствии мед. освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
• Акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте;
• Приказ об отстранении от работы;
• Записи камер наблюдения;
• Показания свидетелей и сослуживцев.

Обязательно ли нужно увольнять?
Здесь особое внимание следует обратить на время появления работника в нетрезвом виде на территории предприятия.
Если это нерабочее время (выходной, отпуск, обеденный перерыв и т.п.), работодатель не может уволить его по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ. 
При увольнении следует помнить о месячном сроке наложения дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ, установленном ст. 193 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя. То есть, решение вопроса об увольнении Трудовой кодекс целиком отдает на усмотрение работодателя. Работодатель вообще может никак не реагировать на факт нахождения работника в состоянии опьянения. С учетом ценности его как специалиста работодатель может принять и любое другое решение в соответствии со ст.192 ТК РФ либо вообще не принимать никакого решения. 

Как оформить процедуру?
Какими же документами работодатель оформляет расторжение трудового договора по подпункту «б» п.6 ст.81 ТК РФ? Естественно это приказ об увольнении. Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы нетрезвого сотрудника в организации (ч.3 ст.84 .1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли ли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы. 
Обязательными основаниями приказа об увольнении являются:
• Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения,
• Мед. заключение или акт об отказе от прохождения мед. освидетельствования,
• Объяснительная записка работника или акт об отказе от дачи объяснений работником.
С приказом о прекращении трудового договора (форма №Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись. 
На основании данного приказа делается запись в трудовую книжку работника. Если работника невозможно ознакомить с приказом об увольнении по причине нахождения его под стражей и т.п., следует составить акт о невозможности ознакомления с приказом, а также известить работника по известному месту жительства о необходимости явиться за трудовой книжкой и окончательным расчетом к работодателю.

{"mname":"articles","id":"53"}

Кадровое агентство GoodWork -
поиск персонала, подбор кадров.

Россия, Москва, 4-й Котельнический пер.,
д. 3, офис 115, +7 (495) 644-44-03
info@gwork.ru