+7 (495) 644-44-03
Подбор персонала и кадровый консалтинг
О компании
Работодателю
Соискателю
Контакты
На главную На главную
Как правильно уволить сотрудника: советы психолога

В жизни любого руководителя или менеджера по персоналу, рано или поздно, наступает момент, когда нужно уволить одного из сотрудников организации. И в этот самый момент возникает вполне логичный вопрос: «А как это сделать? Как сообщить человеку, что скоро он лишиться работы и, самое главное, заработка?». Вопрос далеко не риторический, но прежде чем решить как, давайте сначала определимся, а за что все-таки мы увольняем человека и нужно ли это делать?

А нужно ли?

На самом деле, вариантов здесь немного: либо данный работник не устраивает нас как специалист (то есть он не справляется с теми обязанностями, которые возлагает на него организация), либо реальным основанием для увольнения является личная неприязнь. Во втором случае стоит очень хорошо подумать, прежде чем увольнять сотрудника. О чем подумать? Да хотя бы о том, сколько прибыли приносит организации квалифицированный специалист, и сколько средств придется потратить на поиск нового кандидата на освободившуюся должность, его обучения и адаптацию к рабочему месту. В данной ситуации проще и гораздо выгоднее оставить сотрудника в организации, а все контакты с ним осуществлять исключительно в рамках делового общения.
Может случиться и так, что сотрудник с отличными рекомендациями и послужным списком не справляется с вашими поручениям. Происходит это, как правило, по двум причинам: перехвалили и в итоге работник зазнался или переоценили, и он действительно не так хорош. Как быть и что делать в такой ситуации? Большинство психологов рекомендует дать такому сотруднику испытательный срок около двух недель. Предварительно нужно поговорить с ним, напрямую изложив суть проблемы и предупредив, что если он не исправит положения дел за указанный срок, то будет поставлен вопрос о его увольнении. Как правило, такое внушение позволяет обойтись без крайних мер.

Но если сотрудник действительно не справляется со своими обязанностями, и его необходимо уволить, то сделать это нужно правильно, причем правильно именно в психологическом плане. Зачем? Причин может быть множество. Перечислим некоторые из них:
1. Сотрудник может подать в суд на своего работодателя. И даже если он не выиграет дело, то, как минимум, хорошенько потреплет вам нервы.
2. Разгневанный работник может устроить настоящий черный PR для вашей организации. Согласитесь, не очень приятно терять клиентов из-за того, что кто-то распространяет о вас и вашей организации необоснованные слухи и сплетни.
3. Бывший работник может «слить» всех ваших клиентов конкурирующей организации.
4. Другие сотрудники, увидев такое грубое увольнение их сослуживца, могу прийти к выводу, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В итоге снизится мотивация труда и ухудшится отношение к руководству.
Увольняем правильно!!!

Перечислять последствия неправильного увольнения можно очень долго, но уже названных вполне достаточно, чтобы прийти к простому выводу: увольнять нужно грамотно.
Итак, рассмотрим несколько наиболее общих правил, придерживаясь которых можно свести психологические последствия увольнения для вас и увольняемого к минимуму.

1. Подготовьте сотрудника к тому, что его могут уволить.
Сделать это очень просто. Помните, мы говорили про испытательный срок? Так вот, если вы проведете такую подготовительную беседу, то сотрудник уже к ее финалу решит для себя – способен он или нет выполнять свои профессиональные обязанности на том уровне, которого требует его должность. Если решит, что способен, то есть шанс обойтись без увольнения. А вот если он решит, что не способен справится со своими обязанностями, то подсознательно будет ждать того момента, когда его уволят. В такой ситуации сообщение об увольнении принесет скорее облегчение, чем станет причиной для стресса и раздражения.

2. Не откладывайте финальную беседу.
Часто ожидание несчастья причиняет еще больший вред, чем само несчастье. Если вы уже намекнули сотруднику о том, что его могут уволить или объявили о начале испытательного срока, то не стоит затягивать с объявлением своего решения. Ведь человек находящийся в ожидании чего-то плохого – это бомба с часовым механизмом, и неизвестно, когда и как она взорвется. Это правило относится и к ситуации, когда вы пригласили сотрудника в кабинет для финальной беседы. В первые же минуты разговора сообщите ему о принятом решении, ведь ясность – это залог понимания, особенно в деловом общении.

3. Подготовьтесь к финальной беседе.
Наша память так устроена, что мы очень хорошо запоминаем начало и конец какого-либо действия или процесса. Если перенести этот закон на работу в организации, то получается, что любой человек хорошо запоминает первый день на работе и последний разговор со своим руководителем. Именно поэтому очень важно тщательно подготовиться к финальной беседе с сотрудником. Существует несколько принципов, которые позволят вам подготовиться и эффективно провести ее:
• Во время беседы проявите уважение к сотруднику. Ни в коем случае нельзя грубить и оскорблять человека, даже если он стал причиной неприятностей в вашей организации. В конечном итоге вы итак его наказываете, так не стоит еще и приобретать личного врага в лице бывшего сотрудника.
• Будьте объективны. Не стоит фокусировать беседу только на негативных качествах вашего сотрудника. Ведь наверняка найдется несколько моментов, когда он был полезен для организации. Не забывайте об этом и обязательно упомяните в беседе. Так вы дадите человеку понять, что его увольняют по объективным причинам, а не из-за личной неприязни.
• Постарайтесь ответить на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника в ходе беседы. Очень важно добиться того, чтобы он понял истинные причины его увольнения.

4. Не отказывайте в почестях и рекомендациях.
Что касается рекомендаций, то их достоин каждый. Причем очень редкий работник достоин, только негативных отзывов. На самом деле, можно уволить не самого лучшего сотрудника с очень хорошими рекомендациями для будущих работодателей. Просто нужно принять во внимание, один факт: если человек не смог работать на руководящем посту в вашей организации, то это еще не значит, что он не сможет стать хорошим исполнителем в другой фирме. Кроме того, бывают случаи, когда сотрудника увольняют в силу внешних обстоятельств, например при сокращении штата. В такой ситуации, тем более, стоит всячески постараться обеспечить дальнейшее трудоустройство человека. Так вы смягчите тот негатив, который может возникнуть у работника по отношению к бывшему руководству, то есть к вам.

Теперь о почестях. Иногда приходится увольнять действительно ценных сотрудников, по сути дела, выход на пенсию – это тоже увольнение. Вот в такой ситуации желательно провести не просто прощальную беседу, а устроить небольшой фуршет для всех сотрудников, вручить увольняемому какой-либо презент. Кроме того, очень хорошо скажется на психологическом климате, если «выходные» документы сотруднику вручит кто-то из руководства организации. Главное, чтобы это был действительно важный человек в иерархии, а не обычный менеджер. Такой ход положительно повлияет на трудовую мотивацию других сотрудников. Ведь согласитесь приятно отдавать часть своей жизни организации, которая ценит и уважает своих работников.

Итак, мы рассмотрели основные правила и принципы, соблюдая которые вы сможете уволить сотрудника с минимальными негативными последствиями. В заключении хотелось бы отметить, что при подготовке к финальной беседе имеет смысл обратиться за помощью к психологу, который даст полезные рекомендации и советы о том, как именно повести себя и как построить беседу с конкретным человеком.

{"mname":"articles","id":"52"}

Кадровое агентство GoodWork -
поиск персонала, подбор кадров.

Россия, Москва, 4-й Котельнический пер.,
д. 3, офис 115, +7 (495) 644-44-03
info@gwork.ru